РИЗИКИ ЗАКОНОДАВЧИХ НОВАЦІЙ або, плюси і мінуси проекту Трудового кодексу України

Вже понад 15 років продовжується робота соціальних партнерів над проектом Трудового кодексу Україн. Учасники цього процесу  (представники роботодавців та профспілок разом з урядовою стороною) ніяк не могли дійти згоди щодо багатьох його положень.Тож не дивно, що остаточна редакція проекту, який вже знаходиться в парламенті, містить низку новацій. Як вони сприймаються роботодавцями розповідає заступник голови ради Об’єднання організацій роботодавців України Костянтин Марчук.

Запропонований проект Трудового кодексу України вносить певні корективи до вже усталеного всім звичного та зрозумілого режиму регулювання трудових відносин між працівником та роботодавцем, затвердженим ще за радянських часів, Кодексом законів про працю України.

Проект містить багато нововведень, які спрощують та покращують становище роботодавців. Такі, наприклад, як відміна обов’язковості укладання колективного договору, дає можливість роботодавцям здійснювати регулювання за допомогою внутрішніх нормативних актів.

Новим ТКУ також закріплюється можливість одночасного надання щорічної трудової відпустки всім (або більшості) працівникам юридичної особи, якщо характер діяльності позбавляє можливості надання відпустки працівникам у різний час з урахуванням їх інтересів. Таким чином враховуються інтереси роботодавців, у яких виробництво значною мірою пов’язане з сезонністю. Окрім того, вводиться новий вид відпусток «заохочувальна відпустка», як додаткової мотивації співробітників.

Збільшено також термін надання відпусток без збереження заробітної плати за згодою сторін до трьох місяців, що може бути своєчасним як для роботодавця так і для співробітника.

Положення статті 192 уточнюють порядок надання відпусток у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі і встановлює, що під час навчання в кількох закладах одночасно додаткова оплачувана відпустка надається протягом навчання в одному на вибір, а здобувачам другої вищої освіти без направлення роботодавця додаткова оплачувана відпустка не надається.

В той же час роботодавці мають право укладати із співробітниками договори про направлення їх до навчальних закладів для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Відповідно до договору на працівника може бути покладено обов’язок відпрацювати після закінчення навчання протягом погодженого сторонами строку, який має бути порівняний з обов’язками, які взяв на себе роботодавець щодо оплати навчання, виплати стипендії тощо. Відмова працівника відпрацювати в роботодавця протягом погодженого з ним строку, звільнення з роботи до закінчення цього строку покладає на цього працівника обов’язок відшкодувати роботодавцю витрати, пов’язані з оплатою навчання, або їх частину пропорційно до відпрацьованого строку на умовах, що визначаються договором.

Закріплюється також право роботодавця при скороченні кадрів здійснити перестановку працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши  з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Окрім того, законодавець пропонує додатковий механізм виходу із скрутного фінансового становища роботодавця, підтвердженого документально: після проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), як виняток, може бути передбачено призупинення запровадження договірних мінімальних гарантій в оплаті праці, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою), територіальною угодами, на період подолання фінансових труднощів, але в будь-якому разі не більш як на шість місяців, з дотриманням державних мінімальних гарантій в оплаті праці.

Проте, проект містить низку нелогічних обмежувальних для роботодавця положень, які можуть призводити до трудових конфліктів.

Так, в статті 28 «Контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків» міститься положення, що роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування, які на робочому місці зобов’язані дотримуватись певних часових, технологічних та організаційно-виробничих регламентних норм.

При цьому, звичайно, не повинні допускатися дії, принижуючі честь і гідність працівників або порушуватись їхні права.

Виникає питання, які це можуть бути «особливості» та хто їх визначає? Тож, вже сама неоднозначність тлумачення змісту означеного положення ТКУ свідчить про можливість виникнення соціальних конфліктів, що викликає сумнів в його доцільності. 

Потім, зміст пункту 1 стосовно обов’язку роботодавців щодо надання інформації органам державної служби зайнятості (ДСЗ) стосовно наявних вакансій вимагає регулярного інформування ДСЗ навіть в разі їх відсутності, що вимагає від роботодавця необґрунтоване додаткове адміністрування. Звідси напрошується висновок, що надавати таку інформацію доцільно лише за звітний період, в якому  з’явилася вакансія. 

Має місце дублювання за змістом положень в різних статтях. Йдеться про статті 44 «Трудова функція працівника» та 81 «Тимчасове переведення на іншу роботу за погодженням між роботодавцем і працівником» за змістом дублюють одна одну, що свідчить про легковажне ставлення до редагування законопроекту, від якого, в разі прийняття Верховною Радою України.  Безумовно, одну з них потрібно вилучити з ТКУ.

Доцільним є положення, що роботодавець може звільнити працівника, який працює за сумісництвом з виплатою вихідної допомоги,  попередивши його про наступне звільнення не пізніше ніж за два тижні, у разі прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи або ж існує обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці «стаття 52»). Проте, його редакція не містить критерію визначення розміру вихідної допомоги, яким, за логікою, має бути: «розмір середньомісячної заробітної плати за суміщеною посадою».

За своєю суттю нема заперечень і проти положення, яке передбачає, що, за бажанням працівника протягом строку його попередження про звільнення, йому може надаватися вільний від роботи час для самостійного працевлаштування, але не більше одного робочого дня на тиждень за домовленістю сторін і без збереження заробітної плати.

Виникають питання і стосовно переважного права працівників на залишення на роботі при проведенні скорочення робочих місць (стаття 102), зумовлюваного вищою кваліфікацією і продуктивністю праці окремих працівників. Це рішення однозначно повинно бути компетенцією роботодавця. Роботодавець і тільки він може визначити кого з працівників зберегти для свого бізнесу, виходячи з міркувань якості та ефективності їх роботи, а не кількості дипломів у кишені.

Дискримінаційним для найманих працівників видається також положення про розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця без попередження у разі ухиляння окремих працівників від обов’язкового профілактичного щеплення проти інфекційних захворювань. Йдеться про працівників, яким щеплення протипоказано  за станом здоров’я.

Лишилось не визначеним проектом ТКУ поняття гнучкого режиму роботи.  Тоді, як це ліберальна та соціально важлива форма організації робочого часу, коли за згодою між працівником і роботодавцем, для окремих  працівників або колективів, застосовується саморегулювання часу початку роботи, часу, коли працівник зобов’язаний перебувати на своєму робочому місці, часу перерви для відпочинку і харчування, часу закінчення роботи. При цьому має дотримуватися встановлена для даного працівника щоденна тривалість робочого часу чи щотижнева норма робочого часу, чи норма робочого часу за певний обліковий період з дотриманням вимог відповідних статей ТКУ.

Гнучкий режим роботи може встановлюватися також як при прийнятті на роботу, так і згодом. Керівники ж юридичної особи та відокремлених підрозділів, працівники, які працюють вдома, та інші категорії працівників, визначені колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, можуть планувати свій робочий час самостійно, якщо інше не визначено у трудовому договорі. Може також передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники та інші).

Не витримує ніякої критики прагнення законодавця зобов’язати роботодавця сплачувати працівнику пеню (компенсацію), у разі порушення строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат, встановлених законом чи колективною угодою, у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки виплат заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат. Адже, зазвичай, порушення строків таких виплат виникає внаслідок погіршення фінансового становища юридичної особи, а додаткове нарахування пені тягне за собою поглиблення і так скрутного становища роботодавця, що може призвести до додаткового згортання виробництва та, відповідно, нового скорочення робочих місць. Отже, підводячи підсумок, слід зазначити, що поданий до парламенту проект ТКУ охоплює значну частину питань з регулювання трудових відносин, які на сьогодні не були закріплені в діючих законодавчих актах, а регулювалися підзаконними нормативно-правовими актами. Певна частина втілених в законопроекті норм вже деякий час застосовується на практиці.

В цілому, законопроект потребує додаткового детального опрацювання та широкого обговорення з врахуванням позиції роботодавців.